Как найти общий язык с новым руководителем: пять вредных советов

Возможно, часть советов в этой статье покажутся вам очевидными, но в неудобных и стрессовых ситуациях люди часто теряются. Разберем эти моменты заранее, чтобы вы были готовы.

Может сложиться так, что после изменений в команде вам понадобится отпуск или day off. Вы знали, как обратиться к прежнему руководителю, а с новым есть сомнения — вдруг не отпустит, или отпустит, но плохо воспримет? Но если выжидать и терпеть, лучше не будет. Новый руководитель может по-разному интерпретировать резкое падение вашей продуктивности: как саботаж или как признак, что вы собираетесь «тихо уйти».

Не бойтесь начать диалог и честно просить помощи — это самый важный показатель эмоционального интеллекта нашу эпоху развиты́х софт-скиллов.

Это не значит, что нужно ждать совета по каждой мелочи, но если какой-то «слон» вам даже по частям не поддается, не избегайте поддержки. Хороший руководитель не откажет: даже если не даст четкий исчерпывающий ответ, то подскажет направление или будет искать ответ вместе с вами.

Новый руководитель может назначать дополнительные встречи, чтобы познакомиться с командой или разобраться в процессах. Если вы привыкли к другому ритму, это может показаться навязчивым.

Созвоны действительно выматывают, особенно если их много и они проходят без чёткой цели. Но полностью отказываться от них — плохая идея. Иногда во время таких разговоров проясняются важные детали, которые не получается выловить в переписке. Голосовое общение дает контекст: интонации, реакцию, эмоции. Все это помогает быстрее договориться и избежать недопонимания.

Если регулярных встреч стало слишком много и вам стало тяжело ходить на все, попробуйте договориться о другом формате. Например, крупные задачи и проблемные ситуации можно обсуждать на еженедельных созвонах, а отчеты по задачам готовить письменно.

Такой обмен обратной связью важен не только вам, но и руководителю. Выйти на конструктивный уровень отношений получится, только если общение станет двусторонним: вы делитесь своими наблюдениями, а руководитель — своими.

Желание посплетничать о новом тимлиде — естественное, но опасное. Сплетни создают иллюзию понимания, какой он и чего от него жидать. Из-за них легко составить ложное впечатление и даже выдумать общего врага, и тогда работать вместе станет невыносимо.

Если вы узнали о руководителе то, что вас смущает, лучше обсудить это с ним напрямую. Такой разговор покажет, что вы цените честность.

А если коллеги сами хотят посплетничать о новом руководителе, выстраивайте личные границы, чтобы не попасть в неприятную ситуацию. Можно сказать: «Мне не очень нравится это обсуждать, давайте поговорим о погоде/задаче/переезде в новый офис…» Обычно этого достаточно, чтобы обозначить позицию, но не испортить отношения с коллегами.

Пока новый руководитель не погрузился в специфику вашей команды, он может давать неподходящие советы, потому что не учитывает контекст. Первая мысль, которая возникает у опытного сотрудника: «Он дилетант и мнение его ничего не стоит». Но не рубите сгоряча. У каждого из нас, независимо от статуса, опыта и возраста, был период адаптации. Если тимлид чего-то не знает, помогите ему сориентироваться — грамотный руководитель прислушается.

А бывает иначе: у нового руководителя своя, непривычная манера общения — и его слова могут звучать слишком резко. Но за замечаниями тимлида редко стоит личная неприязнь или намек на увольнение. Чаще всего это можно решить простым, честным разговором. Если после фидбэка вы чувствуете себя уязвимо — скажите об этом. Вместе можно найти способ общаться так, чтобы не задевать друг друга и не додумывать смыслы.

Да, без сравнений не обойтись — это естественная реакция. Но не уходите в негатив или позицию вынужденного подчинения: лучше помогите новому руководителю освоиться.

«Это решение плохое, раньше было лучше, но раз вы теперь начальник, то сделаем так» — неудачный подход: вы словно подчиняетесь из-под палки и не признаете в тимлиде профессионала.

А вот «Раньше мы делали вот так, и это хорошо работало, давайте продолжим, потому что…» — уже другой тон: вы хотите помочь и делитесь контекстом.

Помните, новый тимлид — тоже часть команды. Ему, как и вам, нужно время, чтобы вникнуть в процессы. Он не обязан с первого дня выдавать идеальные решения. У вас больше контекста, поэтому помогайте ему погрузиться, направляйте, объясняйте, почему предлагаете сделать так, а не иначе.

Иногда руководители бывают сложными и тяжело идут на контакт, тогда работа становится невыносимой. Согласно исследованию Gallup, половина работников США хоть раз увольнялись из-за начальства. Вот как можно попробовать решить проблему, чтобы не доводить до крайности.

Что делают (или не делают) ваши коллеги, как в целом себя ведут, какой у них подход к задачам. Может, кому-то из них уже доводилось иметь важный разговор с руководителем, который помог расставить все точки над i.

Сходите на корпоративные курсы, пообщайтесь с коллегами — они могли быть в похожих ситуациях, узнайте, как им удалось из них выйти. Может, рядом есть замечательный медиатор, который быстро и безболезненно решает все разногласия на разных уровнях, а вы о нем не знаете.

Выберите подходящее время и место для разговора. Важно, чтобы вам никто не мешал и у тимлида не было повода быстро свернуть беседу, но при этом чтобы обстановка оставалась безопасной и комфортной для вас обоих. Например, можно встретиться в кафе неподалеку, куда не заходят коллеги.

Заранее обозначьте, что цель встречи — придумать, как решить противоречие в совместной работе. Вопросы задавайте в позитивном ключе. Вместо «что я делаю не так?» спросите «как я могу помочь нашей команде достичь целей?». В таком общении ученые советуют проявлять эмпатию, ссылаясь на работу зеркальных нейронов: если кто-то ведет себя чутко, то и другой это может подхватить.

Порой выдается идеальная возможность завести такой разговор как продолжение к уже ведущейся честной беседе. Например, вы с руководителем откровенно обсуждаете неудачную сделку или сложную встречу. В этом же разговоре можете рассказать, что вас беспокоит в совместной работе.

Если после честного открытого разговора проблема не решилась, значит, она не в вас. Расскажите о ситуации HR-менеджеру и руководителю своего руководителя, но будьте готовы, что без убедительных доказательств коллеги могут принять не вашу сторону.

Так бывает, что темперамент и стиль общения нового руководителя не совпадает с вашими, а попытки «ужиться любой ценой» только усугубляют положение. Это нормально. Лучше не пытаться найти тот недосягаемый «общий язык», а поискать команду, где вам будет комфортно работать и не придется уходить в постоянную адаптацию.