Как пройти собеседование на должность инженера: советы нанимающего лида

Рынок ИТ-специальностей сейчас в той точке, когда на каждую позицию мы рассматриваем сотни, а иногда и тысячи резюме. Конкуренция большая, поэтому в ход идут любые средства. Например, всё чаще появляются резюме, созданные с помощью ИИ-инструментов. Их призывают, чтобы улучшить структуру и добавить больше технической фактуры, иногда — собрать несколько версий резюме, но не всегда агенты дают нужный эффект. Миф о том, что только так можно прорваться сквозь фильтры рекрутмента, получает всё большее распространение.

Использовать ИИ для создания резюме можно, но есть риск сделать два шага назад от желаемой позиции. Мы часто замечаем, что при обработке резюме с помощью ИИ появляется много лишних подробностей. Происходит избыточная декомпозиция стека, добавляются инструменты, актуальные для смежных профессий. Такие резюме иногда даже сложнее кластеризовать и сметчить с профилями, которые описывают нанимающие менеджеры. Собеседование с инженерами обычно включает десять вопросов, покрывающих весь стек, при этом продолжительность звонка редко превышает полчаса.

Чаще всего желание приписать себе лишние навыки возникает у тех, кому пока нечем наполнить резюме. После года коммерческой разработки уже проще объяснить, что ты умеешь, чем занимался и куда хочешь расти. А что писать тем, кто только закончил курсы или еще учится? Об этом поговорим ниже.

Перед откликом на каждую позицию постарайтесь узнать больше о компании и продукте из открытых источников. Посмотрите интервью с лидами, статьи и соцсети компании. Это даст понимание об экспертизе сотрудников и ценностях, которые поддерживает бизнес. Теперь посмотрим конкретные шаги, которые помогут стать заметнее и добраться до технического интервью.

У нанимающих менеджеров нет иллюзий, что на позицию начинающего инженера откликнется человек, который будет знать всё. Наоборот: компании часто готовы вкладываться в сотрудников и обучать их по приоритетным направлениям.

Например, тестировщики с опытом в телекоме — достаточно узкая каста специалистов, поэтому здесь есть сразу два профиля найма: тестировщики без опыта работы в телекоме и телеком-специалисты без глубинных навыков тестирования. Иногда вакансии предполагают, что специалисты обоих профилей могут подходить на одну позицию, но чаще все зависит от специфики команды и продукта. Вопросы для обоих профилей одинаковые, но оценивают их в контексте профиля, по которому проходит кандидат.

Пусть инструментов будет не так много — это нормально, но рекрутер получит лучшее представление о том, какие вопросы задавать кандидату, по какому профилю его можно привести к офферу.

Часто в стартапах всего один или два специалиста, а на их плечах держится весь проект. В бигтехе это могут быть целые команды и десятки специалистов. То есть это два абсолютно разных опыта работы в тестировании. Здесь нет хорошего и плохого, но HR важно понять, какой реальный опыт стоит за описанием, чтобы вести кандидата по правильному треку.

Лучшей практикой здесь будет написать про состав команды: какие роли выполняли ваши коллеги, каков ваш собственный вклад, какая ответственность лежала на вас — это поможет скорректировать вопросы на скрининге и спрашивать по профилю.

Чаще всего в этом блоке пишут о хобби или составе семьи. Ничего плохого в этом нет, но можно сделать блок намного полезнее. Например, написать о принципиальных требованиях: только удаленная работа, только с 10:00 до 19:00, нужны три монитора. Можно описать идеальные, на ваш взгляд, процессы и команду, в которой хочется работать, к чему стремитесь в ближайшие годы.

Обычно между HR-скринингом и техническим интервью проходит не больше недели. За это время можно повторить вопросы, которые вызвали затруднение на скрининге, но чтобы перепрошить себя, времени обычно не хватает. Поэтому не стоит пытаться осваивать какие-то новые технологии, чтобы расширить попадание в рекомендованный стек. Лучше сфокусируйтесь на «коронных приемах».

На собеседовании уделяется отдельное внимание тому, насколько самостоятельно человек отвечает на вопросы, поэтому все звонки проходят с камерой, а вовлечение нейросетей не приветствуется.

Если вы начинающий специалист, скорее всего, вас не будут подробно расспрашивать про опыт работы — технический эксперт сосредоточится на теоретических знаниях, чтобы посмотреть, как кандидат анализирует задачи, что его мотивирует, а какие задачи кажутся скучными.

Здесь есть правильный ответ — это В. Покажите цепочку рассуждений, возможно, сотрудник компании задаст уточняющие вопросы, чтобы прийти к ответу или близкому решению.

На техническом интервью вопросы зависят от опыта кандидата: если он уже знает предметную область, глубже проверяют знания по его специализации; если приходит из другой сферы, сначала смотрят, насколько он понимает базовые принципы нового домена. Например, в телекоме есть несколько профилей специалистов. Тем, кому сфера не знакома, нужно изучить работу Core Network, GSM, LTE. Если знания в телекоме есть, то вопросы будут связаны с ядром Linux, протоколом TCP/IP, а также с теорией, видами и принципами тестирования. Глубина погружения здесь во многом определяется результатами скрининга.

В конце каждого технического интервью мы делаем блок с ответами на вопросы соискателей. От того, какие вопросы задает кандидат, мы строим представление, насколько удалось донести специфику телекома, складывается ли понимание, какими задачами нужно будет заниматься. Сохраняется ли у них мотивация, когда мы обсудили особенности сферы. Повышенная сложность кого-то отпугивает, а кого-то наоборот драйвит. Главное — задавайте все интересующие вопросы и не бойтесь показаться назойливыми.

Думаю, что многие специалисты считают, что в бигтехе количество интервью перед оффером слишком большое. Почему нельзя всё решить во время технического собеседования, если мы уже поняли, что подходим друг другу по хардам?

На самом деле, несколько интервью нужно не для групповой ответственности за нового человека в компании, а потому что каждый специалист оценивает разные компоненты и делает прогноз, насколько сотрудник органично впишется в процессы и задачи. Например, я часто вижу, что кандидаты даже после технического интервью не улавливают специфику телекома: веб-тестировщики думают, что у них по-прежнему будет какой-либо UI, разработчики уверены, что сети — нечто факультативное. По этой причине моя задача добиться точного понимания специфики предстоящей работы.

Первое, на что я обращаю внимание — наличие сопроводительного письма. Из него мне хочется понять, в чем мотивация конкретного специалиста работать на вакантной позиции. Что его увлекает, как он видит этот карьерный шаг в контексте своего трека развития.

Начинающим специалистам здесь может быть непросто сориентироваться и строить долгосрочные прогнозы, поэтому достаточно будет написать, почему эта работа кажется интересной и какие от нее ожидания. Обычно эту тему можно раскрыть в нескольких абзацах текста, поэтому ни лиды, ни рекрутмент не ждут здесь сочинения на тысячи символов. Еще можно написать, как вакансия перекликается с вашим опытом — это не всегда четко прослеживается из стека.

Сопроводительное письмо также помогает узнать, был ли отклик на вакансии массовым или кандидат точечно выбирал компании, изучал их специфику и будет готов к вопросам скрининга.

Всё начинается с вопросов про опыт, которые частично дублируют прошлые этапы, но здесь ожидается самый развернутый ответ. Во время менеджерского интервью мне важно понять, как сотрудник поведет себя, столкнувшись с неизвестным.

В интервью также будет вопрос о том, сколько времени займет адаптация. Когда кандидат говорит, что разберется в продукте за две недели — это сигнал, что нужно дать больше контекста. Мы понимаем сложность телеком-решений, поэтому не ждем, что онбординг уместится в пару недель. Тут важно договориться об ожиданиях и о том, что будет происходить дальше. Обычно понимание специфики формируется ближе к отметке трех месяцев.

Когда спрашивают о том, с каких шагов начнется собственное погружение, чаще всего кандидаты отвечают, что будут изучать Confluence, попробуют найти внутренний курс, который расскажет больше о специфике. Воспользуются открытыми данными или попытаются опросить ИИ-агента. В целом, это хорошие и правильные шаги, но мне хочется понять, пойдет ли человек общаться с командой. Это не единственный правильный ответ, но по нему можно понять, насколько кандидат командный игрок. Мы понимаем сложность погружения, поэтому закладываем общение внутри команд на уровне ценностей через систему бадди, промежуточных опросов, встреч 1 на 1, ведения логов и политику открытости среди сотрудников.

На менеджерском интервью я обычно прошу порассуждать в контексте нескольких кейсов. Здесь нет правильных ответов, но важно посмотреть, как кандидат думает, куда пойдет за экспертизой, если столкнется со сложным вопросом. Рассказывать о том, чего не знаете — это тоже навык.

Иногда я задаю вопросы с неполной фактурой. Это нужно, чтобы понять, как человек вообще относится к задачам и к дополнительным коммуникациям. Может ли он уточнить условия, если данных очевидно не хватает, или постарается собрать ответ из того, что было. Ключевое на этом этапе — добиться одинакового понимания о том, что предстоит делать.

Если у кандидата нет или мало опыта — я смотрю на мотивацию и желание разбираться в сложных вещах. Да, мы помогаем на всех этапах, но сначала человек должен сам выбрать направление, где захочет развиваться и будет чувствовать себя комфортно.

Когда у кандидата не получается пройти техническое интервью — здесь всё понятно. Можно запросить развернутый фидбек, учить технологии, в которых не хватило компетенций, и вернуться через полгода для новой попытки. Отказ после менеджерского интервью может говорить о нескольких вещах:

1. Есть несовпадение ценностей. Замечу, что ценности могут быть как общекорпоративными, так и командными. Например, в своей команде мне важно видеть не только постоянный прогресс отдельных инженеров, но и стремление передавать свою экспертизу, помогать новичкам выбираться из тупиков.
2. Конфликт ожиданий и реальности. Думаю, что это самая частая причина отказов на этой стадии в телекоме. С одной стороны, мы не всегда можем дать человеку необходимое. Например, я не могу гарантировать, что он станет тимлидом через пять или восемь лет. С другой стороны, кандидатам сложно принять смену инструментов, что нужно будет сильнее погружаться в Linux и сети, что, скорее всего, возрастет ответственность и сложность продуктов.
   

Помните, что отказ — это временное решение. Кандидат всегда может получить не только второй шанс, но и пятый. Отказ говорит только о том, что прямо сейчас есть специалисты, с которыми больше пересечений, но с этим всегда можно работать. Можно присмотреться к другим командам и продуктам, если HR не предложил альтернативную позицию. Можно взять паузу и заняться образованием. Например, обратить внимание на вендорские курсы. Для нанимающего менеджера такой кейс возвращения будет скорее показателем того, что человек действительно мотивирован работать в компании, а это уже половина успеха.

Чтобы услышать эту фразу, нужно изучить компанию до отклика, поэтому откажитесь от массовых рассылок резюме по всем компаниям, а в сопроводительном письме опишите, как опыт связан с требованиями на позиции. Быть честным — значительно упрощает жизнь. Это помогает не только комфортнее проходить технические интервью, но и попасть сразу на трек наиболее подходящих позиций.

Найм сотрудников происходит по заданному профилю, поэтому начинающие специалисты не конкурируют с опытными, для всех существуют свои лиги и отдельные позиции в командах, поэтому HR всегда в поиске активной молодежи.

Подготовиться к техническому интервью за несколько дней вряд ли можно — к этой точке должен был вести весь профессиональный путь, но важно показать, что заявленные навыки действительно освоены. Подготовка к интервью с менеджером несколько отличается, потому что во многих вопросах нет правильных ответов, а успех зависит от аргументации и совпадения по ценностям.

Запрашивайте обратную связь вне зависимости от исходов интервью. Как отказ на одном из этапов не говорит о катастрофе, так и успех не значит, что можно расслабиться. Помните, что при любом раскладе вы получаете опыт, который однажды ляжет в основу еще лучшего оффера.

А чтобы узнать, как складывается судьба начинающего специалиста после успешного отбора, почитайте историю Егора Карамышева. Он пришел в YADRO на стажировку, остался работать в команде разработки ПО для коммутатора KORNFELD и рассказывает, как проходили его первые месяцы в компании, чему пришлось учиться и как стажировка переросла в первую работу.